初三加班问题中，可能存在以下法律风险点：
1. 加班费支付不足风险：例如，某公司安排员工初三值班，仅按正常工资发放，未支付3倍加班费。员工若未及时维权，将直接损失法定加班报酬，且后续追讨需承担举证责任。
2. 证据不足维权失败风险：例如，员工初三临时被安排工作，未打卡且无书面任务记录，后续主张加班时，单位否认安排工作，员工因缺乏证据无法获得仲裁支持。
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初三是否算加班的法律定性，需结合《全国年节及纪念日放假办法》和《劳动法》的具体规定分析：
根据2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》第二条，春节放假3天（农历除夕、正月初一至初三），初三属于全体公民放假的法定节假日。再依据《劳动法》第四十四条第三项：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 因此，若用人单位在初三安排劳动者工作，无论是否补休，均需支付3倍加班工资，该情形明确构成加班；若未安排工作，则不涉及加班。结论：初三作为法定节假日，安排工作即算加班，需依法支付3倍加班费。
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初三加班的认定可能受以下特殊情况影响：
1. 特殊行业的值班安排：如医院、消防等特殊行业，初三需安排人员值班（非实际生产工作）。若值班期间劳动者可休息（如仅处理紧急事务，大部分时间可休息），部分地区仲裁机构可能不认定为“加班”，但需按单位规章制度支付值班津贴，具体需结合当地司法实践判断。
2. 员工自愿加班：若初三当天单位未安排工作，员工自行到岗完成任务，且未提前告知单位或未获单位批准，通常不认定为“加班”，因加班需用人单位“安排”，自愿工作不符合加班的法定要件。
3. 劳动合同特殊约定：若劳动合同中明确约定初三加班按“2倍工资”支付，但该约定违反《劳动法》第四十四条，属于无效条款，仍需按3倍工资执行，但可能导致双方争议，需通过仲裁确认条款无效。
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处理初三加班问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 默认“调休替代加班费”：部分劳动者误以为初三加班可用调休替代，未主动索要3倍工资。但法定节假日加班不适用调休，该做法会导致自身经济损失。
2. 未留存加班证据：仅口头主张初三上班，未保存考勤、工作记录等书面证据，后续维权时因无法证明加班事实而败诉。
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，若初三加班后超过1年才主张权利，可能因时效届满无法获得法律支持。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可及时咨询律师，避免权益受损。

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