处理离职涉及的4年多超负荷加班问题时，需警惕以下常见错误操作，以免影响权益维护：
1、忽视证据收集：许多人因认为加班事实显而易见，未重视保存加班通知、考勤记录等证据，导致后续维权时无法证明加班时长和未支付加班费的情况，难以获得仲裁或法院支持。
2、超仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若在知道或应当知道权利被侵害后超过一年才提起仲裁，可能因时效问题丧失胜诉权，无法追讨多年前的违法加班权益。
3、与公司激烈冲突：部分人发现加班问题后情绪激动，与公司争吵甚至采取过激行为，这不仅不利于问题解决，还可能给公司留下不良印象，影响后续协商或仲裁的沟通氛围。若您不确定操作是否正确，或想避免因错误操作导致权益受损，欢迎进一步咨询我为您提供解答。
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针对您离职时发现4年多超负荷加班是否正常的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条判断：
该法条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”您提到的“超负荷加班4年多”，若公司在此期间安排加班未履行与工会和您协商的程序，或每日、每月加班时间超出上述法定限制，均直接违反该条款。因此，从法律层面看，这种长期超负荷加班的情况是不正常且违法的。
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离职时发现过去4年多长期超负荷加班，这种情况显然不正常，已涉嫌违反劳动法关于加班时间的强制性规定：
若公司在这4年多的工作期间，未与工会和您本人协商一致就安排加班，该加班行为的程序不合法。若您的日均加班时间超过1小时，或特殊原因下日均加班超过3小时且未保障您的身体健康，以及每月加班总时长超过36小时，均属于超过法定上限的违法情形。若公司既未与您协商，又远超法定时间安排加班，您有权通过法律途径维权。
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离职时处理4年多超负荷加班问题，需提前了解并防范以下法律风险点：
1、诉讼时效风险：例如，您在离职时才意识到4年多来一直超负荷加班且公司未支付足额加班费，但如果您在最后一次违法加班行为发生之日起超过一年才申请劳动仲裁，且无法证明存在时效中断或中止的情形，仲裁机构可能会以超过时效为由驳回您的仲裁请求，导致您无法通过法律途径追讨多年的加班费。
2、证据链风险：假设您仅能提供部分月份的加班记录，无法完整证明4年多的超负荷加班事实，或提供的工资条无法清晰显示加班费的计算方式和支付情况，公司可能会否认存在长期违法加班行为，从而使您的维权主张因证据不足而难以得到支持。

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