关于离职扣一千元是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况判断。
如果或若存在劳动合同中没有明确合法约定且劳动者离职未给用人单位造成实际损失的情况，用人单位扣一千元是违法的。因为根据相关法律规定，用人单位不得无故克扣劳动者工资。
如果或若存在劳动合同中有明确合法的关于离职扣款的约定（如劳动者违反服务期约定） 的情况，用人单位扣一千元可能是合法的，但扣款金额需符合法律规定，不能超过法定上限。
如果或若存在劳动者离职确实给用人单位造成了实际损失的情况，用人单位可以要求劳动者赔偿，但扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
要判断离职扣一千元是否违法，关键在于用人单位是否有合法依据。
1. 劳动合同无约定且无实际损失：若用人单位与劳动者签订的劳动合同中，没有关于离职需扣除一千元的明确、合法约定，并且劳动者的离职行为也没有给用人单位造成《劳动合同法》意义上的实际损失，那么此时用人单位扣一千元就是违法的。因为法律明确禁止用人单位无故克扣劳动者工资。
2. 存在合法服务期约定：若劳动者接受了用人单位提供的专项培训，并签订了服务期协议，而劳动者在服务期未满时离职，那么根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位可以要求劳动者支付违约金，若双方约定的违约金数额为一千元且未超过用人单位提供的培训费用，此时扣一千元是合法的。
3. 劳动者离职造成实际损失：若劳动者离职给用人单位造成了实际损失，如用人单位为招录该劳动者支付了费用、劳动者未提前通知导致工作交接不畅造成损失等，用人单位可按照劳动合同约定要求劳动者赔偿。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若一千元未超过此比例且扣除后工资不低于最低工资标准，则可能合法；反之则违法。
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在判断离职扣一千元是否违法时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 劳动者与用人单位达成书面协议：如果劳动者在离职时，与用人单位就扣除一千元达成了书面协议，并且该协议是双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么此时扣款行为可能是合法的。这种情形下，双方的约定优先于一般法律规定，对双方都具有约束力。
2. 用人单位代扣代缴法定费用：如果用人单位扣除的一千元是用于代扣代缴劳动者个人所得税、社会保险费中个人应承担的部分等法定费用，那么这种扣款是合法的。这属于用人单位的法定义务，并非无故克扣工资，而是按照国家规定执行的必要行为。
3. 劳动者违反竞业限制约定：若劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，而劳动者在离职后违反了该协议，用人单位可能会根据协议约定扣除一定金额作为违约金。如果双方约定的违约金为一千元，且符合法律规定，那么此时的扣款也是合法的特殊情形。这些特殊情况需要结合具体协议和法律规定来综合判断其对问题处理的影响。
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判断离职扣一千元是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
在“离职扣一千元”这一问题中，该条款明确了用人单位支付劳动报酬的“足额”义务。如果用人单位无法提供合法依据（如合法的服务期协议、劳动者造成实际损失的证据等），单方面扣除一千元工资，就违反了“及时足额支付”的规定。劳动者有权要求用人单位返还被扣款项，甚至依法申请支付令。例如，若劳动合同中并无相关扣款约定，劳动者正常离职，用人单位却以“离职手续费”等名义扣一千元，就直接违反了此条法律规定，该扣款行为违法。
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离职扣一千元的行为，可能会给劳动者带来一些潜在的法律风险。
1. 无法追回被扣工资的风险：如果劳动者没有在法定的仲裁时效内（一年）主张权利，或者无法提供充分证据证明用人单位扣款违法，就可能面临无法追回一千元被扣工资的风险。例如，劳动者知道工资被扣后，一直未采取任何维权措施，超过一年后才申请仲裁，仲裁机构可能会以超过时效为由不予受理，导致劳动者无法通过法律途径追回款项。
2. 影响后续就业的风险：虽然这种情况不常见，但如果用人单位以劳动者“无理维权”等理由在背景调查中给出负面评价，可能会对劳动者后续的就业产生一定影响。特别是在一些对劳动者职业信誉要求较高的行业，这种潜在风险需要警惕。

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