针对您询问的旷工开除解除劳动合同通知书模板问题，首先需明确模板的核心要素。
旷工开除解除劳动合同通知书模板需包含辞退原因、依据、生效时间及送达方式等核心要素。
1. 若存在员工连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天的情况：通知书需明确载明具体旷工天数、考勤记录依据，以及公司规章制度中关于旷工解除的条款。
2. 若存在员工旷工但公司规章制度未明确旷工解除标准的情况：通知书需补充说明公司经民主程序制定的规章制度内容，或引用劳动合同法第三十九条“严重违反用人单位规章制度”的兜底条款。
3. 若存在员工旷工后拒绝签收通知书的情况：通知书需注明送达方式（如邮寄、公告等），并保留送达凭证。
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在使用旷工开除解除劳动合同通知书时，存在以下特殊情况或例外情形，需根据实际情况调整处理方式。
1. 员工旷工期间存在正当理由：若员工旷工是因突发疾病（有医院诊断证明）、直系亲属去世（有死亡证明）等正当理由，且事后及时向公司补假，公司不得直接以旷工为由解除劳动合同，需先核实理由的真实性，再决定是否按事假或病假处理。
2. 公司规章制度未经过民主程序：若公司的旷工解除条款未通过职工代表大会或全体职工讨论，仅由管理层单方制定，员工可主张规章制度无效，此时公司以旷工为由解除劳动合同可能被认定为违法，需重新履行民主程序或与员工协商解除。
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工因旷工被解除劳动合同时正处于医疗期（有医院病假条）或孕期（有怀孕证明），公司需先判断旷工行为是否属于“严重违反规章制度”，若规章制度未明确此类情形下的处理方式，可能因违反特殊保护规定引发法律风险。
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使用旷工开除解除劳动合同通知书可能存在以下法律风险，需特别注意。
1. 解除行为被认定为违法的风险：例如，公司规章制度中未明确旷工解除的具体天数，仅以“多次旷工”为由解除劳动合同，员工申请仲裁后，仲裁委可能以“严重违反规章制度”缺乏明确标准为由，认定解除违法，公司需支付赔偿金。
2. 证据链不完整的风险：例如，公司仅提供考勤记录复印件，未提供原始打卡数据或员工确认的考勤表，员工否认旷工事实时，公司无法证明旷工行为存在，导致解除决定被撤销。
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为了让您了解旷工开除解除劳动合同通知书模板的法律依据，以下结合相关法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工开除属于“严重违反规章制度”的情形，因此通知书模板需明确引用该法条及公司规章制度中关于旷工的具体规定（如连续旷工天数、累计旷工天数）。例如，模板中应写明“依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项及公司《员工手册》第X条‘连续旷工15天以上者，公司有权解除劳动合同’的规定”，确保解除行为有明确法律依据和事实依据，避免因依据不足引发劳动争议。

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