当公司调岗降薪遭员工反对时，员工需留意以下法律风险：
1. **旷工解除风险**：若员工拒不到新岗位工作，而公司规章制度明确未按要求到岗属旷工且旷工达一定天数可解除合同，公司可能以此为由解约。例如，员工拒调岗且未到岗，连续旷工10天，若无法证明有正当理由，可能面临无赔偿解约。
2. **薪资擅自降低风险**：公司可能在员工拒调岗时单方面降薪。比如，原月薪10000元，调岗后被降至8000元，员工虽未到新岗仍在岗工作，却被迫接受低薪，面临经济损失。
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处理公司调岗降薪不同意是否算自动离职时，需注意以下特殊情形对结果的影响：
1. **合同约定与合理性**：若劳动合同明确约定公司有权因生产经营调整岗位薪资，且调岗降薪基于实际需求、岗位相关度高、薪资合理，此时员工拒不到岗可能被公司认定为不服从安排，甚至解约，影响员工主张“不算自动离职”。
2. **员工不胜任岗位**：若员工因不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不胜任，公司可依法解约。此时员工拒调岗降薪，公司解除合同的合法性更强，处理结果与一般情况不同。
3. **应对紧急情况**：如自然灾害、经营困难等特殊情形下，公司为生存调整岗位薪资，且调整必要合理、沟通充分的，员工拒调岗的处理方式需综合紧急情况严重程度及调整合理性判断。
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面对公司调岗降薪不同意时，员工需避免以下错误操作，以免损害权益：
1. **不回复且拒不到岗**：收到调岗通知后，既不书面回复反对，也不到岗工作，易被公司以旷工解约，维权难度大。
2. **直接离职放弃维权**：部分员工误以为只能离职，直接自行离职且不主张补偿赔偿，实则公司单方面调岗降薪违法，员工有权要求继续履行合同或赔偿，自行离职会致权益受损。
3. **采取过激对抗行为**：如拒绝工作、扰乱秩序等，不仅无法解决问题，还可能违反规章制度，面临处罚或解约，甚至承担法律责任。
若不确定如何处理，建议及时咨询我，为您提供详细解答，避免因错误操作受损。
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公司调岗降薪遭员工反对时，劳动关系依然存续，员工不算自动离职，具体情形如下：
1. **单方面调岗降薪未协商一致**：员工明确反对且继续在岗工作的，公司不得擅自解约。
2. **拒不到岗未提前通知解约**：员工因不同意调岗降薪未到岗，但未按规定提前通知解约的，不必然构成自动离职，需结合是否存在旷工等严重违规判断。
3. **规章制度认定自动离职无效**：若公司通过规章制度或通知将员工拒不到岗视为自动离职，因缺乏法律依据，该认定无效。

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